湖南基层卫生院：医药送上门 联动护重症******

　　中新社长沙1月10日电 题：湖南基层卫生院：医药送上门 联动护重症

　　中新社记者 唐小晴

　　“这是我们自制的抗病毒汤剂，内含十几味中药，对感染奥密克戎毒株后的发热、咽喉疼痛和咳嗽咳痰等症状疗效很好。”在湖南长沙县江背镇中心卫生院煎药室，院长江鑫和同事正忙着给刚熬好的中药装袋。

　　中国防控疫情进入新阶段。尤其是春节将至，返乡人员增多，医疗资源相对匮乏的农村地区疫情防控、医疗救治工作备受瞩目。

　　在长沙，为减缓疫情向农村地区快速蔓延，有序做好春节期间疫情防控工作，当地要求由各区县(市)分期分批次免费向全市农村地区人员供应方药，特别是65岁以上合并冠心病、高血压、糖尿病等8类基础疾病的老年人、孕产妇、透析患者等重点关爱人群。

　　快速攀升的感染人数，让基层医疗机构压力倍增。江背镇中心卫生院服务覆盖4个社区、9个行政村，感染高峰期，卫生院一天门诊量达300多人，住院病人暴增。“增设床位20多张，妇产科、中医科也增设病床，住院病人应收尽收。”江鑫说。

　　每天上午，卫生院会在门诊集中派发抗病毒汤剂，免费提供中药方剂。“住院患者也吃抗病毒中药。医务人员会给住院老人多吸氧、拍背排痰，鼓励他们多补充蛋白质，告诉他们咳嗽不是坏事，要把痰咳出来。”江鑫说，卫生院还会联系村组，把中药和抗原试剂送到贫困户、独居老人家中。

　　江背镇福田村三里塘组71岁的唐海元发热后咽喉疼痛、咳嗽。在老人家中，医护人员帮其测血压、血糖、血氧，还送上“健康礼包”。“嗲嗲，这是抗病毒中药，一次一包，一天两次，要热一下再恰(长沙方言，意为吃)，还要注意休息，加强营养。”一同上门的家庭医生团队长陈艳红耐心指导老人用药。她介绍，除中药汤剂，“健康礼包”里还有口罩、抗原和退热药。

　　元旦以来，江背镇中心卫生院共发放包装中药一万多包。江鑫说，卫生院的中药由银翘散和麻杏石甘汤加减化裁制成，每天要熬制一两千包。“这是南方治疗新冠的协定方，处方我们会随机调整，精准治疗。”江鑫举例说，如果这几天患者咳嗽咳痰多，止咳化痰成分的中药就多用点。

　　在卫生院，记者遇到来为江背镇敬老院老人开药的陈先中。“一些有基础病的老人感染后咳嗽重。我们线上问诊后来拿药，开了20副中药和一些止咳化痰的药。”陈先中说。

　　畅通急危重症转诊通道是保障农村老年人就医的关键环节之一。遇到重症病例，江背镇中心卫生院立即启动转诊绿色通道，第一时间将患者送到三甲医院和县医院救治。“发现白肺就及时通过医联体转诊，县里还组建了一个县乡联动医疗救治群医疗，负责救治、药品采购和专家会诊。”江鑫说。

　　春节期间，江背镇医护人员和家庭医生通过电话、视频、微信或线下随访等方式加强对居家治疗观察人员的健康监测，指导用药和抗原检测。“镇上会组织医护人员到村下户为老年人接种疫苗，尽最大努力为重点人群提供强有力的医疗保障。”江鑫同时表示，救治危急重症患者是基层医疗机构的短板。

　　“我们会保障农村居家的轻症患者及时得到治疗，为有就医需求的患者提供诊疗服务，及时发现、识别重症风险人群，协助及时顺畅转诊，平稳度过疫情冲击。”有着20多年基层从医经验的江鑫建议，春节期间，老年人还是要居家不聚集，做到经常开窗通风、提升免疫力。(完)

用人单位自订“土规定”解聘员工为何违法******

　　近日，北京二中院披露了一起劳动纠纷案，用人单位以员工张某绩效考核不合格为由，与其解除劳动合同。法院判决公司属于违法解除，双方应继续履行劳动合同。(澎湃新闻1月31日)

　　根据现行法律法规，用人单位解雇员工，必须符合特定条件。劳动合同法规定，只有劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件”“严重违反用人单位的规章制度”“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”等六种情形下，用人单位才可以单方解除劳动合同。此外，在劳动者“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”等三种情形下，用人单位虽然也能解雇员工，但必须“提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资”。

　　严格的法律条款，保护了劳动者的基本权益。但也有一些用人单位试图用“小动作”绕过法律规定。其中，自定一份内部规章制度，将绩效考核结果与员工去留实行挂钩，是很常见的做法。这些单位一旦遇到员工考核结果不达标的情况，就可能以“严重违反用人单位的规章制度”“不能胜任工作”为由，将员工“炒鱿鱼”。

　　北京二中院披露的这起纠纷也是如此。涉案用人单位早早制订了自己的绩效管理办法，规定企业有权对考核结果为待改进的员工予以解聘处理，无须支付任何补偿或赔偿。乍看上去，解聘当事员工，似乎是企业依规行事。但在法院看来，企业自订的“土规定”并不能改变这种行为的违法属性。

　　根据劳动合同法，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，而不能自行其是，不把员工利益放在眼里。劳动立法之所以如此设计，正是为了避免用人单位自定“霸王条款”，侵犯劳动者权益。

　　一个用人单位，对员工最严厉的处罚，莫过于解聘开除。绩效考核反映的是员工工作实绩，并不能与劳动者违反用人单位规章制度混为一谈。一个绩效考核不合格的员工，就算“不胜任工作”，法律也规定了“挽救措施”，要求先“进行培训或者调整其工作岗位”，这也体现了法律以人为本的温度。

　　在这起纠纷中，员工张某既没有严重违反用人单位的规章制度，也没有犯多大的过错，给用人单位造成多重的损失，入职后若干年的表现，也都在“合格线”以上。数次考核结果为“待改进”，直接就“一棒子打死”，砸掉养家糊口的饭碗，于情于理于法，都说不过去。

　　基于现实生活的丰富性、立法的抽象性，任何法律条款都不可能穷尽一切现象，劳动立法也是如此。但保护劳动者合法权益，从来不是一句空话。在这起劳动纠纷案件中，法院通过掷地有声的司法判决，明确员工考核不合格不是解除劳动合同的充分理由，为用人单位划定了一条清晰的法治红线，张扬了从严保护劳动者权益的立法精神。(中国青年报 刘婷婷)